CHEWINGISADDICTIVE

Rolul comunicării organizaţionale în cultura organizaţională #2 August 12, 2009

Filed under: Communication Court — Cosmina @ 10:10 am
Tags: , , ,

Un exemplu relevant de breakthrough case study în domeniu îl reprezintă un studiu de caz realizat de Jack Deal, un marketing consultant din California. Acesta urmăreste 2 companii asemănătoare ca mărime, care activează în aceeaşi industrie, ambele cu o situaţie financiară precară, care îi cer consultanţă expertului.

La prima vedere amandouă aveau potenţial şi îi ceruseră sprijinul lui Jack în coordonarea procesului de dezvoltare. Amandouă aveau probleme asemănătoare şi ambele aveau patroni foarte ambiţioşi şi muncitori. După o analiză aprofundată şi intervievarea angajaţilor companiilor respective rezultatul a fost că ambii patroni îşi trăgeau  firmele înapoi. Au conştientizat şi recunoscut că ei înşişi constituiau o problemă pentru organizaţia lor. De aici calea organizaţiei A nu mai coincide cu drumul ales de organizaţia B.

Patronul organizaţiei A a fost într-atât de convins că reprezintă o problemă pentru  dezvoltarea organizaţiei sale încât s-a retras din management şi l-a încredinţat  pe expert cu luarea deciziilor. Primul lucru pe care l-a făcut specialistul a fost să înlocuiască câţiva din angajaţii slăbuţi cu unii mai competenţi iar apoi a lăsat munca în seama lor. A oferit consultanţă managerială în anumite probleme. Desigur că au mai existat şi greşeli dar sub supravegherea specialistului acestea au fost minore şi poate unele voite pentru ca echipa de marketing să înveţe ceva din experienţa aceasta. După câteva luni rezultatele au fost foarte interesante: în primul rând s-a produs loializarea angajaţilor. Patronul absent nu era lăsat să ia nici o decizie de către angajaţii care aveau totul sub control. Intervenţia specialistului era din ce în ce mai puţin necesară angajaţii discutau între ei chiar strategii pentru creşterea productivităţii şi strategii de marketing pentru a veni în întâmpinarea concumatorului. Profitul a fost atât de mare încât angajaţii au primit măriri de salariu. Moralul în organizaţie s-a îmbunătăţit şi compania a început să câştige din piaţă şi să se poziţioneze strategic spre profit.

Compania B a mers pe o cale diferită. Acceptând că el este o cauză în calea dezvoltării patronul organizaţiei B decide să muncească şi mai mult, astfel numărul orelor lui de sale de muncă creşteau constant.  Acesta nu a înlocuit nici un angajat pentru că se împrietenise cu ei şi devenise o figură paternă pentru salariaţi. A început să se îndoiască de cei mai buni oameni ai săi, iar după câteva lunise observă doar că nivelul de stres al angajaţilor a crescut. Un număr de angajţi importanţi şi-au dat demisia iar organizaţia nu i-a putut înlocui cu oameni mai competenţi. Mulţi dintre ceilalţi angajaţi au dezvoltat resentimente faţă de micromanagement şi căutau metode de a se răzbuna pe companie. Intervenţia lui Jack Deal era din ce în ce mai solicitată pentru a menţine status quo situaţia organizaţiei. Dar inevitabil profitul a scăzut iar un număr semnificativ din consumatorii au fost pierduţi.

După 6 luni organizaţia A se dezvolta stabil, moralul era ridicat iar angajaţii erau cei mai bine plătiţi din industria respectivă. Aceştia veneau cu plăcere la muncă şi erau foarte dedicaţi şi devotaţi. Pe de altă parte organizaţia B a ajunsă să depună actele pentru faliment. Angajaţii îşi căutau joburi iar clienţii auzind că organizaţia are probleme se orientau către alte companii.

Advertisements
 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s